« L’offre WiiSmile est une véritable aide à l’embauche » 🚀
6 mois après le lancement du partenariat de Bras Droit des Dirigeants (BDDD) avec WiiSmile, il est l’heure de faire un premier retour d’expérience d’un franchisé ayant implémenté la solution chez un client. Qui de mieux que Philippe Courvasier pour répondre à nos questions ? Ex-franchisé BDDD DRH, désormais DG du groupe Be Green, qui fait notamment appel à 3 franchisés (DRH / Direction Commerciale/Stratégie & Développement de franchise). Lors de l’interview, il était accompagné de son assistante RH, en charge du programme WiiSmile 🎙️ Voici l’intégralité de l’interview 🚀 Philippe nous explique : ⤵️ Pourquoi il a fait appel à WiiSmile en tant que DRH ? Ce que cela lui apporte dans l’opérationnel RH. Comment ses salariés perçoivent l’offre. 💡 Peux-tu nous parler du contexte de la mission ? Quand je suis arrivé chez Be Green en juillet 2022, il y avait un effectif de 30 personnes. La société évolue sur un marché très porteur, celui de la transition énergétique. Nous surfons sur 3 grosses tendances du marché : le photovoltaïque, la rénovation énergétique et l’installation de bornes électriques. La société est en « hypercroissance ». En moins d’un an, nous sommes passés de 30 à 130 personnes. 🔍 Pourquoi as-tu fait appel à WiiSmile ? Quand nous n’étions que 30, le CSE n’était pas un sujet. Mais il l’est vite devenu quand nous sommes passés à 50 puis 80. La question en interne était la suivante : Comment faire la différence pour inciter les candidats à venir chez Be Green plutôt que chez des concurrents (parfois bien plus importants) ? Comment se rendre attractif ? Comment se différencier ? L’intervention de WiiSmile au séminaire métier DRH a été un premier déclencheur. Nous en avons rapidement parlé avec le dirigeant car le timing était idéal pour nous. Nous avons rencontré l’équipe WiiSmile et cela a de suite matché. Nous avons démarré le programme sur 80 salariés et nous l’avons désormais déployé sur les 130 salariés. 📌 Ton retour sur l’implémentation de l’offre WiiSmile? L’accompagnement de WiiSmile a tout simplement été excellent. Cela a démarré par une présentation en interne aux équipes de direction : notre DAF a rapidement été rassuré, les équipes RH également. Nous avons ensuite fait une présentation à l’ensemble des salariés présent sur site (soit 50 personnes). L’animation par WiiSmile était géniale. Les salariés ont adoré. 👥 Côté salarié, quels sont les premiers retours ? C’est simple : ils sont super contents. La plateforme est simple d’utilisation. A mon sens, ce qui a ensuite fait la différence est que leur offre, va plus loin que les solutions les plus classiques. Ils remboursent des billets de train, des billets d’avion dans le cadre des voyages personnels des salariés, mais aussi des actions sociales ou même Netflix. Nous avons abondé de 50€/mois par salarié pour favoriser l’utilisation de l’offre et faire adhérer encore plus vite les salariés au dispositif. Découvrir les avantages WiiSmile 💯 Dans l’opérationnel RH, comment utilisez-vous l’offre WiiSmile ? C’est une véritable aide à l’embauche. Nous sommes sur un secteur très concurrentiel. Nous communiquons sur cet avantage dès la publication de l’offre d’emploi et nous en parlons spécifiquement lors de l’entretien de recrutement avec les candidats. C’est un gros point fort de notre package. Cela fait partie de notre process et c’est un vrai point de différenciation. Cela nous permet notamment de faire bénéficier à nos salariés d’avantages habituellement destinés aux grands groupes. ✅ Souhaiterais-tu ajouter autre chose ? Oui, je souhaiterais évoquer 2 points supplémentaires : Avec Chloé, on pense que, sans ce type d’offre, il y aurait plus de problématiques RH à gérer. C’est une sorte de bouffée d’oxygène pour nos salariés. A la base, il s’agit d’un avantage salarié mais nous constatons que cela devient un avantage familial car bon nombre d’entre eux en font profiter la famille. Cela améliore leur quotidien. En tant que DRH, je trouve cela très satisfaisant. Le second point est que cela donne un avantage homogène à tous les salariés. Avant, lorsque la direction voulait remercier ses salariés, elle donnait des primes. Si l’on donnait une prime de 200 euros brut au salarié, il ne voyait que les 120€ qu’il touchait en net. Cela n’avait pas le même impact. De plus, avec l’offre WiiSmile, ils ont également le sentiment que tout le monde est traité de la même manière ce qui n’était pas le cas lorsque l’on versait des primes. « Si l’on donnait une prime de 200 euros brut au salarié, il ne voyait que les 120€ qu’il touchait en net. Cela n’avait pas le même impact.« 💼 Une dernière question : as-tu été payé par WiiSmile pour être aussi dithyrambique sur cette interview ? (rires) Pas du tout, je suis simplement très enthousiaste car l’offre est fiable et je suis vraiment très content de ce que cela apporte à nos salariés. Vous êtes franchiseur ? Découvrez nos partenariats Présentation de l’entreprise BE GREEN : Créé en 2019 près de Nantes, clients WiiSmile depuis avril 2023, BE GREEN Group est spécialisé dans l’audit énergétique et la conception de solutions sur mesure d’éco-efficacité énergétique pour les particuliers et les professionnels. Be Green regroupe trois entités :– Be Green Solar, spécialisée dans l’audit, la conception et la pose de centrales solaires et d’ombrières photovoltaïques,– Be Green Energy, dédiée à l’isolation thermique des bâtiments, – Be Green Mobility, consacré à l’accompagnement à la mobilité douce. Leur site web
Emploi informatique et recrutement IT : pourquoi les amoureux de la profession viennent écrire la suite de leur histoire chez WiiSmile ?
Compte tenu du thème, il aurait été tentant de laisser l’intelligence artificielle œuvrer pour la rédaction de cet article. Mais, chez WiiSmile, on préfère les gens et entre nous, c’est quand même nettement plus agréable d’interviewer Jean-Paul Subra, patron de la DSI et responsable de l’emploi informatique. Car ce n’est pas l’IA qui nous aurait détaillé la culture singulière des métiers de l’IT pratiquée ici (tout d’un éditeur de logiciel, mais en mieux), ni décrit le développement fulgurant de ce service (effectif triplé depuis 3 ans !) ou encore révélé l’esprit d’initiative qui anime tous les membres d’une équipe aux profils très hétérogènes (du junior sorti d’école au senior reconverti). Lisez la différence dans cette interview. Plutôt que « service informatique » ou « équipe IT », on parle chez WiiSmile de « DSI » (Direction des Services d’information) pour évoquer l’organisation dédiée à l’expertise technologique. Pourquoi cette dénomination et que dit-elle de la ‘culture techno’ ici ? Jean-Paul Subra – Nous concernant, il est en effet plus juste de parler de Direction des Services d’information, parce que nous sommes structurés pour gérer, d’une part, les développements qui accompagnent la stratégie business de WiiSmile – à l’image de la commercialisation de notre propre solution de Titres Repas – et pour faire évoluer d’autre part, nos outils internes basés sur des applicatifs propriétaires et des outils externes intégrés à notre SI. En somme, à travers ce double défi, WiiSmile est dotée d’une organisation équivalente à celle d’un éditeur de logiciel. Avec une culture de plus en plus agile dans la manière de conduire les projets et de s’adapter à la vitesse d’exécution imposé par le développement soutenu de l’entreprise. Concrètement, comment l’équipe est-elle staffée ? J.-P. S – Notre DSI s’appuie aujourd’hui sur une équipe d’une vingtaine de personnes, que nous sommes d’ailleurs en train de renforcer (Voir les offres d’emploi). Elle se structure en 4 pôles d’expertises complémentaires : le pôle Développement, en charge de tous les développements logiciels, flux et applicatifs métiers, le pôle Système et Sécurité, missionné sur l’architecture et l’administration de nos infrastructures ainsi que la cybersécurité, et le pôle Support et Outils collaboratifs, nos spécialistes de l’équipement individuel et des outils collaboratifs. Charge enfin au dernier pôle, celui des Product Owner (PO), de représenter les besoins des clients, qu’ils soient internes ou externes à notre structure, et de faire l’interface avec les équipes concernées. Je le répète, nous n’avons rien à envier à un éditeur de logiciel ! D’autant que nous éditons nos propres solutions, donc de fait, chaque membre de notre équipe se sent d’autant plus concerné par la qualité de ce qui est livré. Quel lien est-il juste d’établir entre le rôle de la DSI et le développement de WiiSmile ? J.-P. S – La corrélation est évidente. Ces dernières années, WiiSmile a changé de dimension, tout comme sa DSI, qui prend une place plus importante dans la nouvelle histoire que nous sommes en train d’écrire. Pour donner un ordre de grandeur, entre 2019 et 2022, le chiffres d’affaires de l’entreprise a progressé de 75% (en passant de 16 à 28 M€), les effectifs au global ont augmenté de 25 %, tandis que sur la même période, ceux de la DSI ont triplé ! Si WiiSmile a trouvé son marché, c’est aussi parce que la DSI a su étoffer le volet technologique de l’offre d’innovations qui correspondent aux besoins actuels des TPE/PME. On peut citer parmi les dernières en date la création d’une application mobile pour gérer son compte, la mise au point d’une offre de Titre Repas dématérialisée unique sur le marché, ou encore la mise en ligne d’un nouveau site de réservation pour les utilisateurs du service. Sans oublier l’intégration de briques d’Intelligence Artificielle (IA), pour automatiser une partie des demandes de remboursements effectuées par les bénéficiaires du service dans le cadre de l’utilisation de la subvention mise à leur disposition par leur employeur. Comment les équipes se retrouvent-elles dans un tel foisonnement de projets ? J.-P. S – Notre métier a du sens, car l’organisation nous en donne ! D’une part, parce que nous travaillons de concert avec la cellule R&D – aucun projet n’arrive sur la table sans fondement -, et parce que notre culture est, d’autre part, orientée 100% vers le client. A la différence de ce qui est vécu en ESN, il y a une grande proximité avec le client final, qu’il soit interne – un service chez WiiSmile – ou externe – une interface avec un partenaire. Chacun dans l’équipe est donc responsabilisé sur l’impact de son travail et la satisfaction qu’il génère. « Notre métier a du sens, car l’organisation nous en donne ! « A travers les retours directs, mais aussi à travers les retours différés tels qu’on peut les découvrir via les enquêtes de satisfaction – le service est évalué au-dessus de 9 sur 10 par ses utilisateurs -, les avis Google – 4,4 sur 5 – ou TrustPilot – 4,8 sur 5. Ces données donnent du sens à notre métier et mobilisent celles et ceux qui viennent l’exercer chez nous. Comment avez-vous pour habitude de présenter l’aventure à un.e candidat.e qui vient occuper un emploi informatique dans la DSI ? J.-P. S – Rejoindre WiiSmile, c’est rallier une boîte ancrée – plus de 20 ans – mais toujours en plein boom ! C’est intégrer une équipe avec un encadrement expérimenté – 11 ans de « boutique » en moyenne -, qui donne les moyens aux professionnel.les motivé.es de très vite monter en compétences. Contrairement à une entreprise qui chercherait encore son business model, avec la pression que cela pourrait engendrer, on laisse ici une très grande place à l’esprit d’initiative ! C’est d’ailleurs l’un des traits de caractère commun de toutes celles et ceux qui grandissent dans l’équipe, au sein d’un service très diversifié en termes de métiers (développeurs, testeurs, chefs de projet, etc.), de profils ou d’expériences (personnes de métier et reconvertis). Enfin, pour être pragmatique, l’aventure se vit au pied des montagnes, au cœur d’une organisation qui accorde de la flexibilité (pratique du télétravail), qui mise sur les avantages du service
Inflation : comment faire gagner le pouvoir d’achat des salariés sans faire perdre le sourire aux entreprises ?
L’inflation des derniers mois (+4,8% depuis un an, et +5,5% projetés sur l’année 2022) génère des inquiétudes légitimes dans les ménages mais elle met aussi en lumière la volonté qu’ont les entreprises, quelle que soit leur taille, de soutenir le pouvoir d’achat des salariés. A l’ère de la loi Pacte, des tensions en matière de recrutement, d’une problématique profonde sur le pouvoir d’achat, d’une peur du déclassement et d’un sentiment de dégradation de la qualité de vie, l’exécutif met en place un certain nombre de mesures visant à endiguer la baisse du pouvoir d’achat. Dans ce contexte, il est utile de rappeler l’efficacité et la pertinence du dispositif des activités sociales et culturelles, à l’œuvre depuis des décennies dans les entreprises françaises. Et une solution astucieuse dès lors qu’une entreprise se donne les moyens de l’animer. Avec WiiSmile, c’est un dispositif clé en main. 1) Petit rappel : quelles sont les nouvelles mesures de soutien au pouvoir d’achat des salariés ? Selon les prévisions des économistes, la parenthèse inflationniste qui s’est ouverte risque de durer. Engendrée puis entretenue par des phénomènes multifactoriels (crise sanitaire, guerre en Ukraine, hausse du coût des matières premières et de l’énergie…), elle a conduit le pouvoir d’achat à s’imposer comme un sujet de préoccupation majeure des Français, dont l’urgence a cristallisé l’essentiel des débats lors des dernières élections présidentielles et législatives. Dans l’univers des entreprises, les mesures définies dans la loi dite de protection du pouvoir d’achat font évoluer les leviers suivants (liste non exhaustive) : Sans oublier la revalorisation du SMIC qui s’établit dorénavant à 1 329 euros net par mois sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 1 678 euros brut (augmentation conformément à la loi lorsque l’indice des prix évolue de plus de 2 %)/ Ces aménagements remettent en évidence les atouts indéniables d’un dispositif méconnu, et pourtant efficace depuis des dizaines d’années au sein des entreprises françaises : le budget dit des activités sociales et culturelles (ASC), qui présente l’énorme avantage d’être exonéré de charges. 2) Les « activités sociales et culturelles » (ASC) ou comment augmenter astucieusement le pouvoir d’achat des salariés ? Le dispositif des ASC, géré par les dirigeants dans les TPE/PME ou les CSE dans les plus grandes entreprises, bénéficie directement aux salariés et à leurs familles. Il s’agit d’un budget sans charges ni cotisations que l’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs pour le financement de leurs activités sociales et culturelles (vacances, culture, loisirs, sport, services à la personne). C’est un complément de revenus très concret et apprécié par les familles. Le champ des usages est vaste, et tout salarié peut ainsi utiliser ce budget pour payer un hébergement de vacances, s’offrir des billets de spectacle ou des entrées pour un parc d’attractions, financer les licences sportives de ses enfants, participer aux frais de garde des enfants ou aux cours de soutien scolaire des adolescents… C’est un complément de revenus très concret et apprécié par les familles. Lire également : Pouvoir d’achat 2022 : le budget œuvres sociales, une mine pour alléger la facture de la rentrée scolaire En ciblant la qualité de vie du salarié et de sa famille, ce budget est l’opportunité – c’est particulièrement vrai pour les plus bas revenus – de garder une marge de manœuvre sur « l’épanouissement » du foyer. En cela, il est perçu positivement par le salarié, dont le sentiment est renforcé par le fait que l’initiative du dirigeant ne correspond à aucune obligation. En d’autres termes, la démarche contribue à renforcer l’attachement des salariés à leur entreprise et à la philosophie défendue par celle ou celui qui la dirige… et qui les comprend. Les dirigeants de TPE et PME ont réellement commencé à adopter le dispositif des ASC au début des années 2000 avec l’émergence d’acteurs facilitateurs sur le marché, qui prennent en charge la gestion et l’animation du dispositif. Et cela afin d’alléger la tâche de l’employeur qui, dans une petite société, n’a pas de ressources internes à allouer à cette mission. La démarche contribue à renforcer l’attachement des salariés à leur entreprise Complétant les outils de soutien aux dépenses courantes, ce budget offre à chaque salarié.e l’opportunité de garder une marge de manœuvre pour « vivre mieux » et pour apporter l’épanouissement aux familles qui en bénéficient. Et il permet en outre d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés français puisque l’argent utilisé ne provient pas du compte en banque mais d’une cagnotte alimentée par les entreprises. Voilà pourquoi il est perçu positivement par les salariés. 3) Pourquoi le budget dit des ASC est-il tout à la fois un dispositif utile au pouvoir d’achat salarié, valorisant pour son entreprise et bénéfique pour l’économie française ? Le budget global des activités sociales et culturelles est aujourd’hui estimé à environ 3,8 milliards d’euros par an, avec un impact réel pour l’économie française. En effet, ce budget engagé par l’entreprise au profit du salarié est directement réinjecté par ce dernier dans les secteurs dédiés à son bien-être (tourisme, sport, culture, loisirs), essentiellement sur le territoire national. Il ne peut être consacré, par exemple, à l’achats de biens de consommation ou d’équipements importés de marchés lointains. Selon une enquête réalisée par WiiSmile, acteur de premier plan sur l’animation et la gestion des ASC, les petites entreprises françaises, qui font le choix de faire profiter de ce budget à leurs équipes, participent en moyenne à plus de 800 euros par an aux projets de chaque salarié (et sa famille) au titre des activités sociales et culturelles. Dans ces structures de moins de 50 salariés, la mise en place du dispositif et du montant du budget est à l’initiative et à la main du dirigeant. Il y recourt volontiers car il sait que ce geste (non imposé) a d’autant plus d’impact sur l’engagement des équipes, et qu’il peut le réaliser en s’appuyant justement sur les acteurs facilitateurs sur le marché (lire ci-dessus). Dans ces conditions, il représente un moyen efficace de se démarquer, en tant qu’employeur. Les dirigeants, et à travers eux leurs entreprises, qui recourent aux ASC s’engagent
Fidéliser ses collaborateurs : 7 leviers pour créer un vrai attachement des équipes à l’entreprise
Les phénomènes cumulés de « grande démission » (près d’un salarié sur 2 pense à changer de job*) et de distension des liens là où le télétravail s’est généralisé impose un sacré défi aux employeurs : comment fidéliser les collaborateurs et (re)créer les conditions d’un vrai attachement à l’entreprise ? Découvrez ici le raisonnement et les expériences vécues par des dirigeant.e.s de TPE/PME qui mettent l’humain au centre du « jeu ». 1) Réussir la phase de onboarding, une étape cruciale dans la fidélisation d’un salarié « On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression » : ce propos plein de bon sens porté par un responsable commercial incarné par Benoît Poolevorde dans le long-métrage méconnu (et pourtant excellent), « Les portes de la gloire », s’applique parfaitement à l’enjeu du onboarding en entreprise. En français : la phase d’intégration d’un nouveau collaborateur. ‘Une intégration inadaptée serait à l’origine d’une démission sur 3 au sein de la population cadres » Cadremplois 2019 Et le fait que près de la moitié des démissions se produisent la première année révèle à quel point cette phase doit être prise très au sérieux par les services Ressources Humaines et le management afin de fidéliser ses salariés. Voici quelques points de passage obligés pour réussir cette étape cruciale : être chaleureux et pédagogique dès les premiers échanges (même administratifs) en amont de l’arrivée, préparer le poste de travail pour qu’il soit opérationnel le jour j, accueillir comme il se doit la nouvelle recrue (prévenir l’équipe quelques jours avant, organiser un petit-déjeuner commun le jour j) pour lui faire ressentir l’ambiance dès les premiers instants et la motiver, lui proposer un parcours d’intégration (échange avec chaque service) dans les premiers jours pour qu’il comprenne l’entreprise, l’inscrire, avec son manager, dans une démarche de formation/montée en compétences jalonnée tout au long de la première année. Et rien de mieux qu’une convivialité assumée pour réussir cette entrée en matière, comme l’explique Stéphanie Collonges, dirigeante d’une enseigne d’optique à Chambéry : « on profite des atouts de la région pour nos team-building : quand on recrute un collaborateur, l’intégration se fait en équipe, à motoneige si c’est l’hiver, et autour d’un repas dans les Bauges. La cohésion passe par ces souvenirs communs, par la solidarité que l’on témoigne les uns envers les autres et par les signes de reconnaissance qu’on se manifeste ». 2) Se démarquer des pratiques des autres employeurs de son secteur Pour prétendre fidéliser ses salariés, il est important d’identifier ce qui fait défaut dans les pratiques de la profession – chez soi comme chez ses homologues – pour proposer une conception du métier séduisante pour un talent. A l’image de la flexibilité proposée par Nadine Witczak, à la tête d’un hôtel indépendant sur Nantes, dans un secteur davantage connu pour la rigidité des plannings : « Mes collaborateurs aiment l’ouverture d’esprit dont nous faisons preuve pour leur trouver des solutions, quand il s’agit d’organiser les plannings des vacances pour que chacun s’y retrouve dans son organisation personnelle. Et quand on est juste avec l’équipe, chacun est en retour beaucoup plus solidaire pour seconder un collègue ou le remplacer au pied levé quand c’est nécessaire… J’ai la chance de pouvoir compter sur une équipe fidèle et, je pense, profondément attachée à l’hôtel Amiral et à son indépendance. Nos responsables week-end, hébergement ou encore le veilleur de nuit travaillent à nos côtés depuis 15 à plus de 25 ans ! Dans l’équipe des femmes de chambres – une expertise pourtant en tension dans notre secteur -, certaines de nos collaboratrices sont ici depuis plus de 10 ans. » 2) Se démarquer des pratiques des autres employeurs de son secteur L’herbe est soi-disant toujours plus verte ailleurs sur les conditions de travail : certains employeurs choisissent de couper court en proposant un outil de travail qui contribue à lui seul à la fierté de celles et ceux qui l’utilisent. L’environnement de travail est une des clés pour mieux fidéliser ses salariés. C’est ce que pratique l’entreprise de location de matériel de travaux publics conduite par Johann Menet dans le Pas-de-Calais : « Nos chauffeurs ont tous un matériel attitré neuf, qui est renouvelé tous les 5 ans. Ils ont un super outil de travail qu’ils entretiennent : c’est vertueux car on arrive encore à le valoriser correctement au moment de le renouveler. Ça colle parfaitement à la citation du patron de Virgin, Richard Branson, qu’on lit souvent : ‘Prenez soin de vos salariés ils prendront soin de votre entreprise’. » 4) Accompagner l’évolution et la montée en compétences des équipes Pouvoir se projeter au sein de l’entreprise quelques mois ou années plus tard est également important pour un salarié. Même sans avoir sa propre école de formation (comme c’est le cas chez WiiSmile pour les équipes commerciales), une entreprise a tout intérêt, pour fidéliser ses collaborateurs, à proposer des jalons simples pour les aider à se projeter dans le temps. Ce qu’a fait Cédric Pardon, qui dirige à Annecy une belle entreprise de service numérique : « chaque collaborateur est doté d’excellentes compétences au départ, mais par ailleurs, chacun suit ici un plan de formation continue car notre métier, par l’impact des technologies, nous impose d’être en veille permanente. Nous avons donc structuré notre démarche en intégrant un responsable Qualité et formation, ce qui est relativement rare pour une structure de notre taille. » Sans aller jusque-là, Benjamin Kelsall, à la tête sur Bordeaux d’un fleuron français de la distribution de pièces pour les revendeurs de vélo, a misé sur une alternative très pragmatique : « Nous avons longtemps cherché un organisme pour nous remettre à jour sur un certain nombre d’enseignements (formation logicielle notamment), et au final, c’est WiiSmile qui nous l’a apporté avec l’intégration gratuite des enseignements Skilleos inclus dans l’environnement du service : on y trouve à la fois des formations sympas pour le développement personnel, et l’acquisition de compétences utiles dans le domaine pro. Résultat, dans nos locaux, on laisse depuis quelques mois un ordinateur à disposition des salariés dans une salle où chacun vient suivre les formations dont il a besoin. » 5) Insister sur les moments
8 conseils RH pour limiter le turn-over dans les PME
Le turn-over est un indicateur clé à suivre pour s’assurer de la santé sociale de votre TPE/PME. Entre 5 et 10%, il s’inscrit dans les standards du renouvellement nécessaire des salariés. Mais si ce chiffre dépasse 15%, l’entreprise s’expose peut-être à une lente fuite de ses talents qu’il s’agit d’endiguer. Voici 8 conseils RH simples pour ne pas laisser le sujet vous échapper. 1) Calculez le turn-over avec réalisme C’est quoi le turn-over (ou taux de rotation) ? définition en quelques mots. Le turn-over correspond à une définition et un mode de calcul relativement simples, dont la tendance est à suivre chaque année. Cet indicateur fait référence au taux de renouvellement des effectifs (ou taux de rotation du personnel) d’une entreprise. Il désigne ainsi le pourcentage de départ par rapport aux entrées de personnel dans une entreprise. Comment calculer le turnover d’une entreprise ? ((Nombre de départs de salariés au cours de l’année + nombre d’arrivées au cours de l’année) / 2) / nombre de salariés au 1er janvier de l’année) x 100 Pour vous concentrer sur l’attachement réel de vos équipes, retirez du nombre de départs les départs dit « fonctionnels » (retraite) qui ne traduisent pas un désaveu à l’égard de votre entreprise. 2) Soyez lucide dans l’analyse de votre turnover Quel est le bon taux de turn-over dans une entreprise ? Comment l’analyser ? Attention aux conclusions hâtives : un turn-over nul traduit certes une fidélité des équipes, mais poussé à l’extrême, il peut aussi trahir un immobilisme néfaste pour l’entreprise. Des experts de la performance en entreprise ont coutume de rappeler qu’un turn-over peut difficilement se situer en-dessous de 5%, sous peine d’être contre-productif. A l’opposé, un turn-over élevé, chiffre supérieur à 15% ne signifie pas forcément que votre entreprise prend l’eau de tout bord : ce taux doit être rapproché de facteurs extérieurs, liés à la situation sur le marché du travail (une compétence en tension est davantage sollicitée donc ouverte aux opportunités du marché) ou au profil démographique des équipes recrutées (les salariés de la génération Millenials sont par exemple davantage mobiles et attirés par un changement régulier). Autrement dit le turn-over doit toujours s’apprécier en regard de la situation réelle de vos équipes et de leurs attentes. 3) Recueillez les attentes de vos salariés Ces attentes justement, il s’agit de les connaître. Tout moyen informel et propice à la discussion est donc utile (réunions d’équipes, entretiens individuels). Mais la mise en place d’un baromètre régulier (une fois par an sous forme de sondage) peut être une solution adaptée et peu coûteuse pour identifier et dénouer les sujets de crispation de vos salariés et favoriser un bon climat social. Chez WiiSmile, par exemple, le baromètre social questionne chaque année des thèmes capitaux au bon déroulement de la vie collective (stratégie de l’entreprise, organisation, équilibre vie pro-perso, etc.). Il fait ensuite l’objet d’actions ciblées qui associent le management et les collaborateurs de sorte à être le plus transparent et le plus constructif possible. 4) Répondez aux attentes par des actions à effet immédiat Une fois les attentes recueillies, proposez des mesures qui permettent d’agir réellement et rapidement sur le bien-être et la reconnaissance des salariés. Montrez la capacité d’écoute et d’adaptation de votre entreprise, en expliquant avec pédagogie les décisions qui vous semblent légitimes et celles qui ne sont pas appropriées. Et une fois encore, associer vos collaborateurs aux actions mises en place est un excellent exercice de cohésion. 5) Bâtissez une politique de marque employeur N’ayez pas peur de cette notion : la marque employeur désigne ni plus ni moins qu’un plan d’actions (souvent simples) visant à améliorer l’attractivité de votre entreprise auprès de vos salariés et des candidats. Et pas forcément besoin d’en faire des tonnes ou d’avoir une équipe RH hyper développée ! Chez WiiSmile, avant de se lancer, on a commencé par dessiner (oui oui) la marque employeur qu’on visait. Et depuis on s’y tient. Avis aux amateurs. Lire également l’article : Recrutement : comment votre PME va-t-elle se démarquer ? 6) Proposez des parcours de formation et de montées en compétences Développez l’employabilité et le confort de vos salariés dans l’exécution de leurs missions et donnez leur des perspectives d’évolution. En permettant aux équipes de monter en compétences ou en leur ouvrant des programmes de mobilité interne, vous leur envoyez un message fort de confiance et d’attachement. WiiSmile dispose, par exemple, de sa propre école de formation pour ses commerciaux. Cet article peut vous intéresser : Attirer les candidats : 3 astuces pour devenir le recruteur de demain 7. Mettez en place des avantages sociaux On ne le répétera jamais assez mais les avantages sociaux constituent une source de fidélisation évidente des salariés sur le long terme. Dans un récent sondage adressé aux dirigeants clients de WiiSmile, plus de 60% d’entre eux mettent la fidélisation des salariés et la réduction du turn-over comme apport principal de notre service qu’ils ont choisi pour leurs équipes. Et avec un chiffre de plus de 90% de taux de satisfaction à la clé, on parie qu’ils ne le regrettent pas ! 8) Et suivez le turnover dans le temps C’est une évidence, mais suivre l’évolution de votre turn-over chaque année reste encore le meilleur moyen de réduire les coûts directs et indirects liés aux départs et aux nouvelles embauches de vos salariés et de vous conforter dans l’idée que vous allez dans la bonne direction. WiiSmilement. Lire également l’article : Fidéliser ses collaborateurs : 7 leviers pour créer un vrai attachement des équipes à l’entreprise
Attirer les candidats : 3 astuces pour devenir le recruteur de demain
Quand elle veut attirer des nouveaux talents dans son secteur, une entreprise a tout intérêt à être audacieuse pour se donner les moyens d’attirer l’attention. Rédaction des annonces, apport des réseaux sociaux, et méthode de suivi : chaque détail compte et WiiSmile vous propose quelques astuces simples (et qui font leur preuve !) pour adopter les codes du recruteur de demain. Astuce 1 : revisitez vos offres pour les rendre attractives Vous en êtes persuadé(e), l’herbe est plus verte chez vous, mais qu’en pensent les candidats ? Chaque offre d’emploi est la première impression que vous donnez à un candidat potentiel. C’est la vitrine de votre entreprise. Vos besoins, vos attentes, vos enjeux économiques et politiques mais aussi, votre philosophie y sont compilées. Négliger la rédaction d’une offre, c’est se tirer une balle dans le pied avant même de commencer la course. Au milieu des centaines de sites de recrutement, agences spécialisées et offres variées, les candidats ne savent plus comment choisir. Soyez créatifs pour attirer vos candidats : ton de l’offre, storytelling, chiffres-clés, témoignages de collaborateurs, etc. Démarquez-vous en parlant des valeurs de votre entreprise, de sa philosophie, de son esprit d’équipe, et de ses avantages sociaux. Marquez la singularité de votre société et piquez la curiosité des candidats avec des détails précis. Enfin, sortez du ton académique pour donner une dimension humaine à vos offres : pourquoi pas en s’adressant directement aux candidats ? Astuce 2 : osez demander de l’aide aux personnes concernées par votre recherche Vous avez retravaillé votre offre et vous aimez ce qu’elle évoque. Mais est-elle bien adaptée au poste proposé ? Si les réseaux sociaux professionnels prennent une place importante dans le processus de recherche d’emplois, ils sont un tremplin que vous devez emprunter pour diffuser largement vos offres et entrer dans la sphère de recherche des candidats 2.0. Sans surprise, les réseaux sociaux sont le 2ème canal de sourcing le plus pertinent pour les recruteurs. En juin 2019, l’APEC indiquait dans son « Baromètre sourcing cadres, rétrospective 2009-20192 que « la part des postes pourvus grâce aux réseaux sociaux est plus importante dans les entreprises de 100 à 249 salarié(e)s (16 %), dans les activités informatiques (31 %), l’ingénierie-R&D (15 %) et dans les services divers aux entreprises (14 %). Si en 2018, 55 % des recrutements ont pu aboutir suite à la diffusion d’une offre d’emploi (+8 points vs 2017), cette progression peut s’expliquer par le fait que l’offre soit diffusée notamment sur les réseaux sociaux professionnels. En 2018, près de la moitié des entreprises ayant utilisé les réseaux sociaux (48 %) a ainsi donné la possibilité aux candidats de postuler via une candidature simplifiée. » Les réseaux ne sont pas seulement un outil supplémentaire pour donner de la visibilité à votre offre, c’est aussi un fabuleux écosystème humain, une communauté active et prompte à dialoguer. Alors pourquoi ne pas confronter votre offre à des professionnels pour mieux cerner les besoins du poste ainsi que les attentes des candidats ? Astuce 3 : soyez pro-actifs et fidèles dans vos recherches Selon les années et les recruteurs, de nouveaux modèles émergent pour imposer une nouvelle vision du métier. Bien entendu, elle évolue en raison des outils, des besoins et des enjeux de l’entreprise. Globalement, l’attention portée aux profils des recruteurs-chasseurs (celui qui va directement chercher les candidats dont il a besoin) et des recruteurs-pêcheurs (celui qui va laisser le candidat venir à lui) s’est tournée vers les recruteurs-agriculteurs. Au carrefour des deux précédents, l’agriculteur va créer un répertoire de candidats, de par ses interactions, qu’il va entretenir soigneusement pour les solliciter au moment opportun. Si un candidat ne répond pas au besoin de l’offre, mais présente des compétences ressources – à plus ou moins long terme pour l’entreprise – restez en contact. Le conseil de Laëtitia, chargée de recrutement chez WiiSmile « Rédiger une annonce attractive c’est indispensable. Mais cela perd de son efficacité si votre annonce arrive à la 5ème page des résultats de recherche de vos candidats potentiels. Mon astuce est de rafraîchir régulièrement mes annonces pour qu’elles soient les plus visibles possibles, la plupart des candidats s’arrêtant aux premières pages de résultats. La cerise sur le gâteau : mettez à jour votre offre d’emploi le vendredi ou le lundi matin (première heure) pour qu’elle soit en tête des résultats le lundi, jour où les candidats sont les plus actifs. » 1 https://www.info.gouv.fr/emplois-en-france-plus-de-260-000-postes-crees-en-2019 2 APEC, Baromètre sourcing cadres, Rétrospectives 2009-2019, réalisées par la direction Données, études et analyses (DDEA) de l’Apec. A lire également : Recrutement : comment votre PME va-t-elle se démarquer ?
Recrutement : comment votre PME va-t-elle se démarquer ?
La croissance repart. Ce retour attendu sonnera pourtant comme un retour de bâton chez l’employeur sans solution pour attirer les talents dont son équipe a besoin. Mais il n’est pas trop tard ! Alors comment votre PME peut-elle se différencier côté recrutement ? Comment rappeler qu’elle n’a rien à envier à un grand groupe ? Chez WiiSmile, on n’a pas de pétrole mais on a des idées pour vous aider à reprendre l’avantage. Top 3 des astuces d’une PME qui parle aux PME. 1) Ne laissez plus l’avantage (social) aux autres ! L’époque du candidat qui s’en tient au seul montant du salaire pour faire son choix est révolue : toute annonce de recrutement doit aujourd’hui mentionner le « package salarial », une information qui va au-delà de la seule rémunération. Solutions de vacances, accès à la culture, opportunités de loisirs, services à la personne… ces atouts sont scrupuleusement étudiés par les candidats. Demandez aux PME qui ont choisi WiiSmile (7 500 depuis 2001) : en proposant une telle offre à leurs collaborateurs et futurs talents, elles n’ont plus à souffrir de la comparaison avec les grands groupes et leurs CE. 2) Ne les privez pas de ces petits détails ! Vous rédigez votre annonce de recrutement ? Expliquez la stratégie de votre entreprise, précisez l’environnement de travail, évoquez les spécificités de l’équipe dans laquelle évoluera le candidat, les possibilités d’évolution, le degré d’autonomie du poste… Pour se projeter, un candidat se nourrit de tous les détails qui lui permettent de se glisser dans la peau de son futur personnage. Alors soyez éloquent ! Le coup de pouce WiiSmile : toute PME adhérente dispose notamment d’un kit pédagogique pour valoriser le service WiiSmile à tous les stades d’intégration du collaborateur (rédaction de l’annonce, phase d’intégration, processus de fidélisation, etc.). Un mode d’emploi utile pour se démarquer. 3) Votre entreprise a un savoir-faire : faites-le savoir ! Le plus grand danger qui guette une entreprise, c’est son silence sur ses atouts (alors qu’ils sont nombreux !). En 2019, nous avons tous la chance d’exploiter des outils de communication simples, tels que les réseaux sociaux (notamment Linkedin). Vous n’y êtes pas familiarisé ? Offrez-vous une formation express et mettez en valeur les qualités de votre boîte, sa promesse de valeurs, son histoire, ses convictions, l’engagement des équipes… Bref parlez de tout ce qui rend votre PME attachante et authentique ! Comment trouver l’inspiration ? Participez à des conférences sur le recrutement, épluchez ce que font vos concurrents, leur positionnement, etc. Ces actions peuvent vous permettre de trouver des clés pour dynamiser l’image de votre entreprise et (re)découvrir vos atouts. On est passé par là ! KIT SOCIAL MEDIA – LINKEDIN Pourquoi ce guide plait à nos collaborateurs ? Extraits du guide : « Un compte LinkedIn est un compte personnel. Il vous appartient à vous et à vous seul ! Interrogez-vous sur l’objectif de votre présence sur ce réseau et, partant de là, sentez-vous libre d’adopter les bonnes pratiques qui suivent.« « Se comporter sur les réseaux sociaux, et notamment LinkedIn, comme dans la vraie vie. On est tenté de l’oublier tant il serait facile avec les outils digitaux de s’affranchir des codes du vivre-ensemble. Autrement dit on ne peut qu’inviter chacun à être le plus authentique, enthousiaste, subtil, à l’image de ce qu’il peut être dans la vie.«
5 astuces pour bien rédiger son annonce
Pourquoi garder ce qui marche pour nous ? On partage aussi sur ce blog les bonnes pratiques issues de nos propres expériences de recrutement. Au programme de ce premier article : la rédaction d’une offre d’emploi. Aucune étude ne le conteste : les difficultés de recrutement constituent le frein principal de la croissance des entreprises.Et les TPE/PME n’échappent pas à cette règle, qui met au défi tout dirigeant d’attirer les bons profils dans son effectif. En tant que PME, WiiSmile a pris ces dernières années un certain nombre de mesures afin de rendre sa politique de recrutement plus authentique, attractive et efficace. Avec l’ambition de partager ces astuces pour inspirer les dirigeants et leurs services RH. Découvrez ci-dessous la première fiche du kit de recrutement qui sera prochainement à la disposition de nos clients dirigeants. Consacrée à la rédaction d’une offre d’emploi, cette fiche pratique met en avant les points-clés à respecter pour taper dans l’œil d’un candidat !
