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Team building PME : resserrez les liens entre vos équipes

Team building : WiiSmile simplifie l’organisation et booste la cohésion d’équipe

16 février 2026 Aucun commentaire

Dans les petites et moyennes entreprises, chaque collaborateur compte. Pourtant, organiser un team building reste souvent complexe : manque de temps, budget limité, logistique chronophage… WiiSmile a intégré le team building directement dans sa solution d’avantages salariés pour permettre aux dirigeants de PME d’organiser facilement des moments de cohésion, sans surcharge administrative. Un service tout-en-un, assorti d’avantages exclusifs Grâce à un partenariat exclusif avec 4 experts de l’animation professionnelle, l’entreprise propose un service clé en main, allant des activités ludiques aux serious games, pour répondre à tous les enjeux d’équipe – motivation, apaisement des tensions ou célébration collective. Désormais, les clients de WiiSmile peuvent désormais accéder à trois formats d’événements conviviaux : team building, soirées d’entreprise et serious games. Pour garantir une proposition unique à ses clients, WiiSmile a conclu un contrat d’exclusivité avec des partenaires experts dans les offres de cohésion d’équipe présents sur toute la France. Une initiative stratégique qui interdit à tout concurrent de proposer des services similaires auprès des mêmes prestataires. Cohésion d’équipe, sensibilisation des collaborateurs, ou encore soirée d’entreprise. Un dirigeant qui souhaite remotiver son équipe après une période intense, peut  opter pour une activité de team building en extérieur type “Koh-Lanta d’entreprise”. Résultat : une journée de cohésion marquée par les rires, les défis sportifs et une belle énergie collective. Et si le besoin est d’apaiser les tensions entre services, mieux vaut choisir un “serious game” autour de la collaboration. Chaque service découvrira les contraintes de l’autre, dans un jeu immersif et scénarisé. Une prise de conscience salutaire qui apaise les relations internes. Afin de simplifier l’organisation des temps forts collectifs, les dirigeants clients peuvent désormais accéder à une présentation complète de l’offre directement depuis leur espace privé sur le site WiiSmile. Un catalogue dédié recense l’ensemble des formules disponibles, accompagnés de tarifs préférentiels. Simple comme un coup de fil Quel que soit le besoin, il y a forcément une offre qui correspond. Et pour simplifier encore plus la démarche, il suffit d’un simple échange téléphonique avec son conseiller pour préciser le besoin et planifier un rappel par l’une des sociétés organisatrices qui prennent en charge l’ensemble de l’organisation. WiiSmile reste en support si nécessaire, garantissant une expérience fluide et optimisée pour ses clients. Avec cette nouvelle offre, WiiSmile renforce son engagement à accompagner les dirigeants de PME dans la gestion et le développement de leur entreprise, en facilitant des temps forts essentiels à la cohésion et à la motivation des équipes. Le team building comme levier d’attractivité Dans un contexte de tension sur le recrutement, les avantages salariés ne se limitent plus aux dispositifs financiers. Les expériences collectives jouent un rôle croissant dans le choix d’un employeur. En intégrant le team building à son offre globale d’avantages salariés, WiiSmile ne se contente pas de faciliter l’organisation d’un événement : l’entreprise donne aux dirigeants de PME un véritable levier de management et d’attractivité. Parce que la cohésion ne s’improvise pas et que l’engagement ne se décrète pas, ces temps collectifs deviennent des outils concrets pour fédérer, motiver et fidéliser les équipes. Avec une organisation simplifiée, des partenaires experts et un accompagnement dédié, les dirigeants peuvent désormais créer des moments forts sans complexité ni charge mentale supplémentaire. La cohésion d’équipe n’est plus un luxe réservé aux grandes entreprises : elle devient un atout accessible, structuré et stratégique pour toutes les PME accompagnées par WiiSmile. Cet article peut également vous intéresser : Klaro et WiiSmile : un partenariat utile pour améliorer le bien-être des salariés de PME   Qui peut bénéficier de l’offre Team Building de WiiSmile ? L’offre est exclusivement réservée aux dirigeants de PME clients de WiiSmile. Elle a été conçue pour répondre à leurs besoins spécifiques en matière de cohésion d’équipe, de motivation ou d’animation d’événements internes. Quels types d’événements sont proposés ? Trois formats sont disponibles : des activités de team building (en intérieur ou en extérieur), des soirées d’entreprise conviviales et festives, et des serious games immersifs axés sur la collaboration, la communication ou la résolution de tensions. Comment organiser un événement avec WiiSmile ? C’est simple et rapide : tout commence par un échange téléphonique avec votre conseiller WiiSmile. Celui-ci transmet votre demande à l’un des partenaires organisateurs, qui prendra en charge l’événement de A à Z. Vous pouvez aussi consulter les formules et tarifs directement depuis votre espace privé. Quels sont les avantages par rapport à une organisation classique ? WiiSmile propose un service clé en main, avec des tarifs préférentiels, des prestataires de confiance présents partout en France, et une exclusivité de partenariat qui garantit une expérience unique, que vous ne retrouverez nulle part ailleurs.

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Et si demain, France Travail devenait « Territoire de Liberté » ?

16 février 2026 Aucun commentaire

Scénarios pour les TPE-PME de demain En 2035, la notion même d’emploi s’est métamorphosée. Après des décennies pendant lesquelles le chômage était perçu comme une défaillance individuelle, France Travail a connu une transformation radicale. L’institution a été renommée « Territoire de Liberté » pour marquer, dans son identité, l’évolution de son rôle tandis que le rapport au travail a profondément changé : l’institution a dû se réinventer, passant d’un organisme de contrôle et de placement, à un écosystème d’émancipation et de valorisation des contributions – individuelles et collectives – au service des territoires.   Cette transformation s’est amorcée au début des années 2030, lorsque les crises écologiques et économiques successives ont rendu obsolète – dans un climat de questionnement permanent du sens au travail – le modèle traditionnel d’emploi salarié à vie. Là où chaque individu devait s’adapter aux offres d’emploi disponibles, ce sont désormais les territoires qui cartographient leurs besoins et identifient les contributions nécessaires à leur développement. Chaque citoyen désormais inscrit sur la plateforme Territoire de Liberté se voit proposer non pas des « emplois » au sens traditionnel, mais des «contributions» correspondant à ses compétences et à ses aspirations professionnelles et personnelles.   Ces contributions peuvent prendre diverses formes : missions temporaires, projets collectifs, créations d’activités nouvelles, ou encore participations à des communs territoriaux. Le terme d’«actif» ou de «demandeur d’emploi» a ainsi disparu au profit de celui de «contributeur territorial», reconnu pour ce qu’il apporte à la communauté. Ce modèle n’est pas pour autant sans présenter un certain nombre de défis.  La transition a exigé un changement culturel profond, tant chez les individus habitués à la sécurité relative du salariat que chez les décideurs publics. En particulier, des tensions persistent entre les tenants d’une valorisation marchande du travail et ceux qui privilégient d’autres formes de reconnaissance sociale. La réaction de… Léopold Gilles, directeur délégué en charge du marketing des services et de l’engagement des usagers chez France Travail Que vous inspire cette vision de France Travail, devenu « Territoire de Liberté » ? Je suis tout à fait en phase avec la vision de lieux collectifs et collaboratifs dans les territoires. C’est vraiment vers cela que nous nous dirigeons avec France Travail, qui vise à accueillir et à accompagner de plus en plus de demandeurs d’emploi et d’entreprises en mettant nos forces en commun avec celles de nos agences partenaires. Nous avons déjà commencé depuis plusieurs années, avec Cap Emploi, à créer des lieux uniques d’accueil pour les personnes en situation de handicap, qui fonctionnent bien. En toute logique, dans une optique d’efficacité des politiques publiques et de simplification de la vie des citoyens, nous allons devoir tendre vers des lieux de plus en plus mutualisés avec nos partenaires et ouverts à tous. C’est une démarche que nous engageons d’ores et déjà avec la transformation progressive de nos agences en « carrefours de la réussite ». En revanche, je suis plus réservé sur l’évolution de la nature des emplois et missions qui pourraient être proposés à l’avenir : on pourrait penser que tous les jeunes veulent devenir des « slasheurs » ou des indépendants, mais la réalité est plus nuancée. Nous avons beaucoup échangé avec des chercheurs qui ont étudié les aspirations de la jeunesse, notamment après la période Covid, avec le télétravail et les questionnements sur le sens du travail. Leur conclusion, à la fois étonnante et très claire, est que les jeunes aspirent encore majoritairement à la stabilité et donc au CDI. Et ce, pour des raisons très simples : quand on est jeune, on aspire à s’installer, avoir un logement, se mettre en couple, fonder une famille. Même si les modèles évoluent, cela ne remet pas fondamentalement en cause le besoin de se projeter sur un logement stable et donc un revenu stable. Mais il faut aussi savoir composer avec la réalité du marché du travail, qui fait que l’on démarre parfois son parcours La réaction de… professionnel par un CDD ou des missions d’intérim avant de pouvoir accéder à un emploi stable. C’est au regard de ce principe de réalité que nous accompagnons les parcours vers l’emploi durable des personnes en recherche d’emploi, en s’appuyant sur des dispositifs de développement de compétences et de sécurisation financière portés y compris par nos partenaires : l’Unédic, les collectivités locales, les OPCO et de nombreuses associations, pour n’en citer que quelques-uns. Le scénario propose aussi de faire évoluer la notion même de travail : qu’en pensez-vous ? Il faut à mon sens élargir la notion de « travail » afin de valoriser toutes les formes d’activité, sans se limiter à celles qui sont salariées ou génératrices de revenu. Pour aller dans ce sens, je crois beaucoup à un système sur le modèle de la carte vitale, qui permettrait à tous les actifs d’accéder à des services tout au long de leur vie professionnelle, et pas uniquement quand ils sont au chômage : on n’a pas besoin d’être malade pour avoir la carte vitale ! Si on veut simplifier la vie des gens, accélérer les transitions professionnelles et lever le stigmate entre «insiders» et «outsiders», cela aurait du sens, je trouve. Car c’est bien la mission de France Travail d’accompagner toutes les transitions professionnelles : trouver son premier job, se relancer après un « coup dur », monter son entreprise, se reconvertir… Nous devons être un tremplin pour tous ! Nous avons cependant encore matière à progresser, y compris sur notre mission première qui est de proposer de façon ciblée et personnalisée des offres d’emploi adaptées aux compétences et aspirations des chercheurs d’emploi, et des candidats qui correspondent aux besoins des entreprises. C’est tout le sens de la démarche marketing que nous mettons actuellement en place, en nous appuyant sur le digital et la data pour cibler les propositions au bon moment, dans une logique d’«hyperpersonnalisation de masse». Le terme d’«actif» ou de «demandeur d’emploi» a disparu au profit de celui de «contributeur territorial», reconnu pour ce qu’il apporte à la communauté. Ce qu’en pense…

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Montaillard

Profession dirigeant : Alexandre Montaillard, le marin d’audace devenu capitaine d’industrie

16 décembre 2025 Aucun commentaire

A la tête de TECH Bretagne, une industrie de maintenance innovante dans son expertise et libérée dans son fonctionnement, Alexandre Montaillard, (43 ans), s’est inspiré de ses premières expériences professionnelles en mer pour façonner un projet entrepreneurial visionnaire dans sa volonté d’offrir de nouveaux horizons aux techniciens de maintenance industrielle.  Alexandre Montaillard n’a pas suivi la voie la plus linéaire vers l’entrepreneuriat. Passionné à la fois par la technique et par la mer, il se définit volontiers comme un Malouin d’adoption : il est né à Paris, a grandi à Lyon, s’est formé à Marseille, il finit par suivre sa Bretonne) décide, à l’aube des années 2000, de prendre le large dans la marine marchande. « J’avais un bac scientifique en poche, option technologie industrielle, et cette première expérience était pour moi le meilleur compromis pour continuer à chercher ma voie, tout en évoluant dans un environnement que j’aime », confie-t-il.  L’inspiration venue du large Ses premières années professionnelles se déroulent sur les navires puis dans l’offshore pétrolier au Cameroun, univers où il développe une solide expertise technique et un regard affûté sur les problématiques de maintenance et de production. S’il garde de cette période le goût de la rigueur et du collectif, il en retire aussi la conviction de vouloir se démarquer : « J’ai su assez vite que je créerais un jour une entreprise dans laquelle l’innovation technique occuperait une place centrale, retient Alexandre. Et j’étais en même temps persuadé, avec mon expérience au sein d’équipages, que sa réussite reposerait sur ma capacité à trouver les bonnes personnes et, surtout, à ce qu’elles prennent du plaisir à travailler ensemble. »  “J’ai su assez vite que je créerais un jour une entreprise dans laquelle l’innovation technique occuperait une place centrale.” Alexandre Montaillard L’envie de libérer le potentiel d’un métier De retour en France, en 2018, son passage comme responsable maintenance chez C-LOG (groupe Beaumanoir) s’avère décisif. Là, il découvre de l’intérieur le fonctionnement d’une organisation industrielle à terre, ses interactions entre services, ses relations avec les fournisseurs, mais aussi ses limites en termes de collaboration et de perspectives pour les techniciens.   Cette expérience nourrit son envie de bâtir une structure à la fois agile, horizontale, et qui utilise tout le potentiel des techniciens. « Je suis convaincu que l’industrie dans son ensemble a un vrai intérêt à libérer le potentiel de ses techniciens, qu’on bride souvent parce que les organisations exigent l’exécution de tâches sans vraiment laisser de place au foisonnement d’idées et à l’innovation », estime Alexandre.  En pleine crise du Covid, il franchit le pas en 2021 et fonde TECH Bretagne, avec l’idée d’exploiter des compétences multi-techniques issues de la marine et de l’industrie pour offrir un service de maintenance adapté à tous types de secteurs.  Faire grandir les techniciens Au cœur de son projet, il sait déjà ce qu’il veut à tout prix éviter : cantonner les techniciens de maintenance à un rôle répétitif, alors qu’en réalité « ils disposent d’une grande curiosité, d’une formation initiale de qualité, d’un bagage technique solide et – c’est important – d’une capacité à s’autoformer en permanence dès lors qu’on leur donne envie », rappelle le dirigeant.   Depuis TECH Bretagne, Alexandre met en place un modèle qui permet à ses 6 collaborateurs – jeunes pour la plupart – de monter en compétences, de prendre le lead sur des projets amélioratifs et de se spécialiser progressivement. « La transparence est totale : chacun a accès aux données commerciales et financières, les décisions se prennent collectivement. Résultat : l’équipe est engagée, et vraiment soudée », sourit le quadragénaire qui vise à terme 15 à 20 salariés, organisés en équipes autonomes de 4 à 5 techniciens, avec un bureau d’études tournant pour accompagner les projets d’innovation.   « Les techniciens de maintenance sont doués, curieux, motivés à l’idée de toujours se former : cette profession a un potentiel qu’il s’agit de libérer.” Alexandre Montaillard Pragmatique et visionnaire L’ancrage local constitue un autre pilier fort de sa stratégie. Implantée à Saint-Malo, TECH Bretagne collabore étroitement avec ses partenaires voisins (usineurs, chaudronniers, garages). « Cette proximité nourrit des synergies à l’échelle du territoire, tout en offrant aux salariés un cadre de vie attractif et équilibré. »  Adepte de l’adaptation, il fait au mieux pour concilier sa vie de meneur d’hommes avec les défis que lui réservent son destin d’entrepreneur : trouver du temps pour développer le commercial, franchir la taille critique pour créer des équipes autonomes, ou encore sécuriser un financement pour accélérer le développement. Mais ce père de 3 enfants avance avec lucidité et optimisme. Son moteur ? La certitude que les 3 piliers de son développement – innovation technique, qualité de service, épanouissement des collaborateurs – l’aident à façonner le destin professionnel qu’il imaginait. « L’ambition n’est pas de devenir une grande structure, mais de bâtir une société agile, humaine et capable de répondre à une large palette de défis techniques », prévient-il.  Ni marin solitaire ni dirigeant isolé, Alexandre incarne une nouvelle génération d’entrepreneurs industriels de sa région : pragmatiques, ancrés dans leur territoire, et portés par une vision ouverte et ambitieuse. Sans doute une trace de ce que l’amour de la mer leur a laissé.  Le dirigeant de Tech Bretagne est client WiiSmile depuis 2022. Son ambition ? Faire de chaque collaborateur un acteur engagé de la performance collective en favorisant l’autonomie, la transparence et le développement des compétences.

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Spot institutionnel de WiiSmile : 3 choses à savoir sur un slam qui déclare sa flamme aux TPE-PME

Film institutionnel de WiiSmile : 3 choses à savoir sur un slam qui déclare sa flamme aux TPE-PME

3 novembre 2025 Aucun commentaire

WiiSmile vient de réaliser son premier spot institutionnel pour explorer le quotidien méconnu d’une France pourtant essentielle à l’équilibre social : celle des petites et moyennes entreprises, qui puisent leur réussite dans la qualité des relations entretenues par celles et ceux qui les composent. Avec comme seul mot d’ordre : dire ce qu’elles sont à travers ce qu’elles vivent. De l’idée d’un slam né dans le bus retour d’un séminaire, au tournage de scènes avec les équipes d’entreprises clientes, le film de 1’15 s’invite dans l’intimité des petits défis et grandes victoires qui jalonnent le quotidien de ces sociétés à taille humaine. Ces entreprises où la qualité des relations, avec et au sein des équipes, est un pilier de stabilité et de réussite dans une conjoncture avare de certitudes. WiiSmile entend ainsi mettre en lumière une France aussi discrète qu’essentielle, qui bâtit son destin loin de la lutte des classes et des rebondissements politiques. 1) Au départ, une compilation d’anecdotes… Au contact des dirigeants/es de TPE/PME que nous accompagnons, les anecdotes ne manquent pas. Peu importe le sujet de la conversation avec les clients – gestion d’équipe, question de recrutement, pratiques de management, etc. –, leurs récits nous ramènent toujours à l’attention qu’ils portent à la dimension humaine de leur aventure entrepreneuriale. Et pour donner de l’écho à cette matière brute, quoi de mieux que le slam dont le parti pris poétique impose une musicalité de forme, tout en obligeant à une sincérité de fond. Compiler ces anecdotes a été une super source d’inspiration pour écrire le script, d’autant que chacune témoignait d’un enthousiasme sincère à rebours de la morosité ambiante à laquelle est trop souvent réduite le monde du travail. Freddy Debize Responsable communication WiiSmile Découvrez le film institutionnel WiiSmile : 2) Décrire cette « France qui forme et prépare la relève » « Les 12 strophes (48 vers) du slam sont écrites à plusieurs mains en quelques heures » ajoute-t-il. C’est ainsi que le slam évoque les sujets du quotidien : les coups de mains entre collègues, les heures qui manquent aux dirigeants/es pour boucler les affaires courantes, leurs efforts pour recruter, leur attention à former les équipes, leur envie de bien faire pour la cohésion, et même leur engagement sur leur territoire. « Pour évoquer ‘la France qui s’engage, agit sur tous les fronts’, on s’est inspiré des résultats de notre Observatoire dans lequel on apprend notamment que 2 TPE-PME sur 3 donnent chaque année à des associations. »  3) Un tournage dans le « vrai » quotidien des TPE-PME clientes Pour mettre ce texte en images et en mots, WiiSmile s’est tourné vers une boîte de production d’Annecy – Altimax et l’équipe de David Lauze – avec laquelle l’impératif de sincérité et d’authenticité a pris une nouvelle dimension. « Compte tenu de notre ambition, les tournages devaient nécessairement se dérouler chez nos propres clients. Pour des questions logistiques, nous avons fait un appel à candidature auprès des dirigeants/es implantés/es à moins de deux heures de route du siège », explique Freddy. Six entreprises embarquent ainsi dans l’aventure et leurs équipes se prennent au jeu de l’exercice du tournage en conditions réelles au printemps dernier, tandis que la scène finale prévoit, elle, la contribution de toute l’équipe WiiSmile au cœur de l’été (205 collaborateurs). Toute l’équipe ou presque. « Pour avoir tout le monde au même endroit, on a prévu de tourner la scène lors de notre séminaire en août. Manque de bol, la météo s’en est mêlée et on a dû s’adapter à l’arrivée d’un gros orage, ce qui fait que tout le monde n’a pas pu participer comme on l’avait imaginé », sourit Freddy. Pas de quoi entamer l’enthousiasme collectif autour d’un projet qui aura mis 8 mois à se concrétiser entre l’idée de départ et le mixage final il y a quelques semaines.  Ce film reflète ce que nous ressentons, en tant que PME et aux côtés de celles que nous accompagnons : la fierté d’être partie prenante de ces aventures humaines engagées et sincères

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Et si demain, les multinationales étaient remplacées par des multi-TPE-PME ?

22 octobre 2025 Aucun commentaire

Scénarios pour les TPE-PME de demain Dans le monde post-crise économique mondiale de 2035, les grandes multinationales ont été fragmentées par des régulations drastiques visant à limiter les monopoles et réduire leur impact écologique. Ce bouleversement a donné naissance à une société où les petites entreprises, souvent locales et spécialisées, sont érigées en modèles idéologiques et économiques. Par exemple, les programmes scolaires intègrent désormais des modules d’entrepreneuriat coopératif dès le plus jeune âge et les partis politiques de tous bords célèbrent une « souveraineté économique distribuée ». Le modèle des « multi-PME » s’est ainsi imposé comme la réponse organique à un besoin structurel : comment maintenir l’efficacité économique tout en évitant la concentration du pouvoir et la destruction environnementale ? Ces fédérations d’entreprises à taille humaine (généralement entre 5 et 100 employés) fonctionnent selon une logique de complémentarité et de territorialité, et opèrent en réseau. Le principe fondateur est simple : plutôt que de grossir verticalement, les entreprises se connectent horizontalement, partageant ressources, infrastructures et savoir-faire tout en conservant leur autonomie juridique et décisionnelle. La réaction de… Nadine Levratto, économiste, directrice de recherche au CNRS, spécialiste des politiques industrielles et des territoires. Remplacer les grands groupes et multinationales par des « multi-PME » travaillant en réseau, est-ce crédible ? Cela peut fonctionner à l’échelle micro-locale, mais pas comme régime général. On trouve quelques exemples dans l’économie circulaire, comme les « boucles »¹ dans la région lyonnaise. On a aussi des systèmes productifs locaux, par exemple en Ardèche ou dans des secteurs comme l’agritourisme. Mais ces initiatives ne peuvent pas constituer le coeur de la compétitivité internationale de l’économie française. Je ne pensepas qu’un TGV ou un Airbus puisse être construit uniquement par un assemblage de PME… Il y a des structures hiérarchiques et intégrées qui sont irremplaçables. Pour certaines activités, notamment de réseau, les systèmes décentralisés sont beaucoup moins efficaces que les systèmes intégrés. On ne peut donc pas se passer des grands groupes ? Il ne faut pas les caricaturer. On peut aussi faire du circuit court, de l’économie circulaire avec un grand groupe. C’est sa stratégie qui déterminera le succès de ces initiatives, pas une impossibilité structurelle. Je ne tiens pas un discours pro-grands groupes, mais ces derniers peuvent être agiles eux aussi, grâce à des structures juridiques organisées en filiales. Ils se sont d’ailleurs organisés en interne comme s’ils étaient constitués de plusieurs entreprises coordonnées, mais avec une vision « corporate » qui fait la différence.Un réseau de PME aurait besoin d’une structuration extrêmement forte pour obtenir la même cohérence, ce qui engendrerait des coûts de coordination très élevés. « C’est la combinaison de grands groupes et de structures plus petites qui rend le système efficace et potentiellement résilient face aux chocs. » Peut-on tout de même imaginer un retour à des organisations plus décentralisées ? Oui, et c’est déjà ce qui se passe : quand vous observez le fonctionnement des pôles de compétitivité ou des écosystèmes industriels, vous avez de grands groupes qui structurent autour d’eux un réseau de PME. Ces PME occupent les espaces interstitiels laissés par les groupes. Un système économique a besoin des deux pour fonctionner. C’est cette combinaison de grands groupes et de structures plus petites qui rend le système efficace et potentiellement résilient face aux chocs. D’ailleurs, en France, la plupart des PME au-delà de 50 salariés sont des filiales de groupes, minoritaires ou majoritaires². L’idée du petit patron indépendant est très présente dans l’imaginaire collectif, mais statistiquement minoritaire. Quand on regarde les chiffres, le halo des grands groupes n’a cessé d’augmenter au fil du temps. Le scénario part du principe que les TPE-PME sont plus efficaces pour mener la transition écologique que les grands groupes : qu’en pensez-vous ? Ce qui est certain, c’est que la transition écologique, et plus globalement la RSE, fonctionne d’autant mieux qu’il existe des systèmes réglementaires obligeant les entreprises à s’y conformer. Quand la contrainte diminue, les entreprises ne font que ce qui leur rapporte, ce qui est parfaitement logique. Le contexte réglementaire et institutionnel reste donc le levier le plus puissant en matière de transition écologique. Mais si on veut réussir cette transition, il faut aussi allouer des moyens pour transformer les processus de production. Les travaux sur l’éco innovation – un concept développé depuis les années 2000 – montrent une relation en forme de cloche entre la taille des entreprises et leur capacité d’éco innovation. Les très petites entreprises n’ont pas les ressources pour investir dans ce domaine, tandis que les très grands groupes ont les moyens d’y échapper. Pour une activité donnée, ce sont plutôt les entreprises de taille moyenne à grande qui s’orientent le plus vers l’éco innovation, à condition bien sûr que ce soit la stratégie définie par leurs dirigeants et leurs dirigeantes et quele contexte institutionnel s’y prête. La transition écologique nécessite donc une combinaison de régulation forte et d’entreprises ayant la capacité financière d’investir dans la transformation de leurs processus – ce qui favorise les structures d’une certaine taille. ¹ Les « boucles » sont un programme d’accompagnement d’initiatives d’économie circulaire et solidaire dans la Métropole de Lyon.  ² Selon les chiffres de l’enquête LIFI : « Enquête Liaisons financières entre sociétés » de l’INSEE. En s’appuyant sur la méthodologie du design fiction, nos collaborateurs ont mené une réflexion prospective sur l’avenir du travail et des TPE-PME Téléchargez le cahier de prospective complet : Retour vers le futur des TPE-PME

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Et si demain, les TPE-PME étaient les championnes de la diversité intergénérationnelle et culturelle ?

22 octobre 2025 Aucun commentaire

Scénarios pour les TPE-PME de demain En cette année 2035, le paysage économique s’est profondément transformé sous l’effet des deux lames de fond démographiques qui ont balayé le monde occidental : vieillissement accéléré et intensification du multiculturalisme. Alors qu’ils étaient perçus comme des défis au début des années 2020, ils constituent aujourd’hui la clé de voûte d’un nouveau modèle entrepreneurial, où les TPE-PME ont trouvé une place prépondérante. En particulier, le modèle de « transmission perpétuelle » s’est imposé comme norme dans ces organisations. Loin des systèmes pyramidaux d’antan, les TPE-PME ont adopté une organisation en constellation, où les savoirs circulent de manière fluide et multidirectionnelle. Les seniors y occupent des rôles de « gardiens de la connaissance ». Leur mission n’est plus tant de produire que de transmettre, conseiller et préserver l’ADN culturel de l’entreprise, tandis que leur présence rassure les clients et stabilise les entreprises face aux soubresauts économiques. L’innovation majeure de cette décennie a été l’institutionnalisation du « mentorat bidirectionnel » : dans ce modèle, chaque collaborateur ou collaboratrice est à la fois mentor dans son domaine d’expertise et apprenant dans d’autres. Ainsi, les entreprises développent un « capital savoir » qui constitue leur principale richesse. Ce « capital savoir » est aussi enrichi par le multiculturalisme : au sein des TPE-PME, l’expertise interculturelle devient un atout majeur, alors que les collaborateurs et collaboratrices issus de la diversité jouent un rôle de « ponts culturels », permettant aux entreprises de conquérir de nouveaux marchés, à l’export, mais aussi localement. La réaction de… Arnaud Lacan, professeur en management et entreprises responsables à Kedge Business School Ce scénario vous semble-t-il réaliste ? Ou dit autrement, les TPE-PME ont-elles vraiment les moyens d’être ce point de rencontre intergénérationnel et interculturel ? Non seulement elles en ont les moyens, mais elles n’ont pas vraiment le choix ! Parce que ce phénomène de diversité, de partage et de rencontre des différences culturelles et générationnelles est absolument inévitable. Je ne vois pas comment les PME pourraient échapper à ce mouvement sociétal. Il est déjà observable sociétalement. Mais elles ont aussi beaucoup d’atouts pour le gérer. Par définition, ce sont des entreprises à taille humaine, au sein desquelles le partage et les échanges sont beaucoup plus faciles à mettre en place. Cela ne veut pas dire que ça se fait mieux, mais cela signifie qu’avec une politique volontariste, on peut y arriver beaucoup plus facilement que dans les grandes entreprises, parce qu’il y a moins de lourdeur organisationnelle, moins de process, moins de protocoles. La proximité entre les gens permet – si on le souhaite – de bien prendre en compte cette diversité et d’en faire une vraie force. Donc pour moi, ce scénario est non seulement réaliste, mais même stratégique.  On observe pourtant un recul sur les sujets de Diversité, Équité et Inclusion, en commençant par les États-Unis… À mon avis, il est encore un peu tôt pour dire que le mouvement inverse est en train de se produire… Même s’il peut y avoir quelques poches de résistance, ça ne tiendra pas longtemps ! « Rien n’arrête une idée dont le temps est venu », disait Victor Hugo… Là, nous sommes typiquement dans une phase de résistance au changement, mais ça ne changera pas l’ordre des choses sur les enjeux de diversité et d’inclusion, sur l’égalité homme-femme évidemment, ou sur le phénomène générationnel. Je ne vois pas comment on pourrait revenir en arrière. De ce point de vue là, d’ailleurs, les TPE-PME sont plutôt protégées, car elles sont moins soumises aux pressions extérieures. Elles ont davantage de marge de manœuvre. « Valoriser la diversité favorise l’engagement, qui produit du bienêtre, un sentiment d’appartenance et donc de la performance. » À condition, donc, que les dirigeantes et dirigeants de TPE-PME se saisissent du sujet et établissent le cadre qui leur permettra de faire de la diversité une force ? Oui, mais il ne s’agit pas seulement des dirigeants. Évidemment, le mouvement doit partir d’eux, car il relève de la vision stratégique, mais c’est aussi une ambition à insuffler partout. Est-ce que l’entreprise veut être ce lieu de diversité, de mixité, de rencontre de tous les talents ? Est-ce qu’elle veut en faire un atout ? Ou, au contraire, est-ce qu’elle reste bloquée par des peurs irrationnelles, qui la poussent à rester dans une volontéde stabilité, voire de rigidité ? Il faut également que cette prise de conscience de la part des dirigeants soit relayée par la chaîne managériale, avec une courroie de transmission forte. D’où mon conseil pour les dirigeants de TPE-PME : faites de la diversité un axe stratégique de votre politique de ressources humaines, soyez proactifs.  Concrètement, comment ? Le premier temps, c’est de conscientiser – notamment les managers – à la richesse de la diversité, leur faire comprendre que les politiques deDiversité, Inclusion, Équité [DE&I en anglais] sont des politiques de renforcement de la performance. C’est cynique, car il y a bien sûr des enjeux citoyens, moraux et politiques au sens large derrière, mais ce n’est pas aux TPE-PME de gérer cela. Pour les TPE-PME, l’enjeu, c’est la performance. Or, la fertilisation croisée des savoirs, c’est bon pour la performance. Pourquoi ? Parce qu’elle participe à toute une chaîne de positivité, de sens. Valoriser la diversité favorise l’engagement, qui produit du bien-être, un sentiment d’appartenance et donc de la performance. Ensuite, il ne faut pas attendre que les choses se fassent seules : il faut les provoquer. Organiser des moments de rencontre pour ces diversités, avec des temps d’échange et de partage… Soit de façon très structurée, par exemple avec ce qu’on appelle les CET (les Communautés Évanescentes et Temporaires) soit de façon plus informelle, avec des temps qui relèvent davantage du bien-être et de la qualité de vie au travail. Enfin, le troisième temps, c’est l’animation. Il faut qu’en permanence, l’entreprise communique et envoie des signaux importants de son attachement à cette culture pluri identitaire. Dans une TPE-PME, ça peut être très informel. On peut rapidement instaurer une culture

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